В любой компании есть естественная сменяемость кадров, но она не должна переходить границы. Существует формула расчета текучки персонала КТ=КУ:СЧ•100%. КУ — это количество уволившихся сотрудников, а СЧ — среднесписочная численность штата за отчетный период. КТ, соответственно, кадровая текучесть. У начинающей компании этот показатель равен 20%, у развитой около 3-7%. Впрочем, возможны исключения: в ресторанном деле и розничной торговле очень высокая текучка, около 30%.
Если у вас есть подозрение, что кадры сменяются слишком быстро, воспользуйтесь формулой. Результаты не радуют? Надо срочно снижать текучку в штате. В противном случае компания достаточно быстро станет неконкурентоспособной.
Проведите аудит кадровой политики
Основная причина высокой текучести кадров — плохая работа HR-отдела. Ожидания людей просто не соответствуют реальным условиям должности. Пытаясь привлечь как можно больше сотрудников, эйчары преувеличивают положительные моменты и не говорят об отрицательных. В результате человек, немного поработав, ищет новое место.
Основные причины увольнений:
Некачественный подбор сотрудников. Люди просто не подходят вакансии.
Неразвитая система адаптации. Отсутствие обучения, помощи на первых порах мешает влиться в коллектив. Новому сотруднику кажется, что команде он просто не нужен.
Плохая атмосфера в коллективе. Это тоже результат ошибок эйчаров: они часто не учитывают религиозные и политические взгляды, принадлежность к социальным и экономическим группам, возможность национальные конфликты, соответствие ценностям компании. Это сказывается на командной работе.
Проблемы с руководителем. Если причина высокой текучки — начальник, выгоднее избавиться от него, чем заставлять HR-отдел работать впустую.
Отсутствие карьерного роста, низкая оплата труда, неоправданно большой объем обязанностей. В норме все это выясняется еще на этапе собеседования, а на практике часто умалчивается. Кстати, надо учитывать и гендерный разрыв: чем меньше разница в зарплатах у мужчин и женщин, тем больше последние мотивированы оставаться в компании. Это важно, ведь с точки зрения статистики женщины как работники ответственнее и производительнее.
Отсутствие профессионального роста. Хорошему специалисту хочется развиваться, выполнять все более сложные задачи. Если такая возможность отсутствует, он уйдет в более перспективное место.
Плохие условия труда. Неправильно организованное рабочее место — источник стресса и выгорания.
Основа реформ — понимание существующих проблем. Без модернизации кадровой политики остановить текучку невозможно.
Создайте новую стратегию рекрутинга
Правильно организованный подбор персонала напоминает воронку продаж. Кандидат постепенно перемещается по ступеням, превращаясь из постороннего человека в ценного сотрудника. Процесс рекрутинга должен быть последовательным. В норме он включает следующие этапы:
Подбор кадров. Это создание вакансий, их публикация, работа с откликами, многоступенчатый отсев неподходящих кандидатов.
Адаптация. Онбординг, небольшое обучение и поддержка от опытных сотрудников в первые месяцы работы.
Ротация и мотивирование. Мониторинг производительности, кадровые перестановки, повышение — тоже задачи отдела кадров. Надо не просто привлечь человека воронку рекрутинга, а удержать его.
Основа кадровой политики — честность. Просмотрите опубликованные вакансии: возможно, требования в них не соответствуют должностным обязанностям. Уточните географию, близость транспортных узлов, наличие поддержки и льгот: для многих специалистов это важно. Возможно, придется реформировать компанию, чтобы соответствовать требованиям кадрового рынка.
Внедрите современные технологии
Одной из скрытых причин высокой текучести персонала является недостаточная автоматизация и цифровизация процессов подбора. Почему это важно? В условиях ручного найма HR-специалисты часто принимают решения, основываясь на интуиции или ограниченном объеме данных. Это приводит к тому, что на позицию попадают кандидаты, которые не соответствуют не только профессиональным требованиям, но и корпоративной культуре.
Без объективных и структурированных данных сложно точно оценить навыки, ценности и потенциал сотрудника. Это увеличивает риск найма "не того" человека, который быстро теряет интерес к работе, испытывает стресс и, в конечном итоге, покидает компанию. Автоматизация, например с помощью платформы 151EYE, позволяет получить глубокую аналитику, исключить ошибки человеческого фактора и выбрать кандидатов, которые действительно подходят для должности и среды компании.
Когда сотрудники чувствуют, что их навыки востребованы, а место работы соответствует их ожиданиям, они остаются в компании дольше. Таким образом, автоматизация не только экономит ресурсы, но и уменьшает текучесть за счет более точного подбора и лучшей адаптации сотрудников.
Анализ кандидатов
Кадры должны подходить и компании, и вакансии. Стандартные методы оценки кандидатов недостаточно объективны и тратят много времени, а конверсия от них невысока. Проверка на полиграфе и требование пройти контроль службы безопасности скорее отпугнут потенциальных сотрудников, чем приведут их к вам. А вот искусственный интеллект и технологии на его основе воспринимаются спокойнее.
Хороший способ повысить конверсию — оценка голоса от 151eye.tech. Сервис проводит интерактивное интервью при помощи IVR-бота. Вопросы культурно независимы и задаются в случайном порядке, что исключает заученные реакции. Сервис анализирует голос кандидата по 151 параметру, а затем выдает подробный отчет. 151eye.tech определяет степень благонадежности потенциального сотрудника, уровень его soft skills, соответствие корпоративной культуре, находит потенциальные риски (например, склонность к кражам). Объективность полученных данных превышает 85% — это больше, чем у любого человека. Подобный инструмент сразу отсеет неподходящих кандидатов, а оставшиеся будут уходить реже.
Повышение уровня лояльности
Сотрудникам нужна мотивация, чтобы оставаться в компании. Поначалу они настроены на долгосрочные рабочие отношения, но недостатки в организации производственного процесса легко сводят это на нет. Важно обеспечить персонал всем необходимым:
поддержкой в течение адаптационного периода;
правильно оборудованным рабочим местом;
возможностями для профессионального и карьерного роста;
адекватным отношением руководства;
оптимальным соотношением размера зарплаты с объемом обязанностей.
Здесь тоже помогает 151eye.tech. Интеллектуальный голосовой тест способен определить уровень удовлетворенности и стресса сотрудника, степень его включенности в коллектив. Регулярно получая обратную связь, вы сможете грамотно управлять кадрами — значит, повысить общую производительность фирмы. Текучка сама упадет до нормальных значений.