Времена, когда собеседования были строго личными, прошли. Сегодня ситуации, когда оценивать кандидатов приходится удаленно — обычное дело. Зачастую до определенного этапа весь отбор проходит в дистанционном формате, а на очное собеседование попадают те, кто смог этот отсев выдержать. Вместе с тем качество оценки может и пострадать; все зависит от выбранных инструментов. Рассмотрим подробнее, как отбирать кандидатов удаленно современными средствами.
Первичный отсев
Соискатели узнают о вакансии из объявления. Компании размещают их на своем сайте, в соцсетях, на специализированных площадках... С этой рекламы вакансии и начинается первичный отсев. Если объявление составлено правильно, на него откликаются только подходящие кандидаты.
Обычно же в сообщении о вакансии есть ошибки. Частый случай — компания плохо понимает, сотрудник с какими навыками ей нужен. Требования указаны расплывчато, а то и противоречат сами себе. В результате эйчар получает сотни отзывов с резюме, а релевантна из них в лучшем случае треть.
Удаленная оценка кандидатов начинается с отбора подходящих резюме. Опытные компании давно не просматривают их вручную. Существуют ATS (automatic tracking system) — системы автоматической проверки. Фактически это расширенный поиск по ключевым словам. Если нужных ключей в резюме нет, система его отвергает. Сотрудникам HR-отдела остаются лишь релевантные отклики.
Инструменты удаленной оценки
Предположим, ваша компания уже использует софт для автоматизации подбора кандидатов, например, CRM для отдела кадров в сочетании с ATS. Резюме отобраны, ответы соискателям разосланы, подходящие кандидаты переходят на следующий этап. Каким он будет?
Тестирование
Тесты, анкеты, опросы — классический способ удаленной оценки кандидата. Они должны выявить:
Предполагается, что соискатель отвечает на вопросы честно, не пребывая в состоянии сильного стресса. Чтобы исключить использование дополнительных материалов, тестирование идет на время.
Три ошибки сделают этот способ оценки нерабочим:
Сегодня тесты — лишь вспомогательный инструмент отбора. Для полностью удаленной оценки они не подходят.
Видеоинтервью
Если провести очное собеседование нельзя, можно воспользоваться платформами видеосвязи. Skype, Zoom, Telegram, WhatsApp — вариантов много. Правила такого интервью отличаются от стандартных, ведь кандидаты находятся в своей домашней обстановке. Эйчары подсознательно оценивают то, что находится за спиной у собеседуемого. На их решение влияют не только ответы кандидата и его внешний вид, но и то, как выглядит его комната.
В этом есть и плюсы, и минусы. Сотрудники отдела кадров могут неосознанно занижать итоговую оценку тем, чья комната кажется им неподходящей. Они уделяют меньше внимания реальным навыкам кандидата, а это однозначно плохо. С другой стороны, по обстановке в комнате респондента можно судить, впишется ли он в коллектив. Увидев на заднем фоне гитару, один эйчар презрительно отвернется — а вот другой сразу вспомнит, что директор на прошлой неделе посетил рок-концерт. И будет к кандидату лояльнее.
Умные решения для анализа
Лучший способ удаленной оценки будущих сотрудников — умные решения на основе искусственного интеллекта. Они объективны — и анализируют то, что человек в принципе не в состоянии заметить. Например, сервис 151eye.tech в ходе аудиоинтервью оценивает голос соискателя по 151 параметру. Он считывает все физиологические реакции, малейшие проявления эмоций. Точностью умное решение превосходит и живого оператора, и даже полиграф, и позволяет с высокой степенью достоверности отбирать лишь подходящих кандидатов.
Такие инструменты существенно повышают эффективность работы отдела кадров. При этом они сокращают расходы на рекрутинг. Если вы предпочитаете удаленный анализ, использовать их надо.
Проверка системы безопасности
В резюме соискатель присылает немало данных. Этого вполне достаточно, чтобы служба безопасности начала проверку. Она исследует достоверность информации, затем по открытым источникам пытается определить, несет ли кандидат какие-либо риски компании. Взаимодействия с соискателем это не требует.
Исследование соцсетей позволяет обнаружить самые постыдные тайны, но стоит ли искать слишком тщательно? Нередко служба безопасности отсеивает отличных кандидатов из-за ошибок молодости. Впоследствии эти люди нанимаются к конкурентам. Исследование благонадежности должно быть тоньше, а проверяющий обязан сохранять объективность. И снова в дело вступает ИИ.
Умное решение 151eye.tech проводит собственное тестирование на благонадежность. Анализ по 151 параметру помогает и здесь: он оценивает, насколько кандидат безопасен. Проверка выясняет:
Единственное получасовое исследование поможет выявить, склонен ли потенциальный сотрудник к кражам, впишется ли в атмосферу компании. Голосовая оценка проходит в полностью автоматическом режиме. Это означает, что человеческих ресурсов на интервью и его анализ не требуется. Следовательно, можно направить сотрудников на решение более важных задач.
Первичный отсев
Соискатели узнают о вакансии из объявления. Компании размещают их на своем сайте, в соцсетях, на специализированных площадках... С этой рекламы вакансии и начинается первичный отсев. Если объявление составлено правильно, на него откликаются только подходящие кандидаты.
Обычно же в сообщении о вакансии есть ошибки. Частый случай — компания плохо понимает, сотрудник с какими навыками ей нужен. Требования указаны расплывчато, а то и противоречат сами себе. В результате эйчар получает сотни отзывов с резюме, а релевантна из них в лучшем случае треть.
Удаленная оценка кандидатов начинается с отбора подходящих резюме. Опытные компании давно не просматривают их вручную. Существуют ATS (automatic tracking system) — системы автоматической проверки. Фактически это расширенный поиск по ключевым словам. Если нужных ключей в резюме нет, система его отвергает. Сотрудникам HR-отдела остаются лишь релевантные отклики.
Инструменты удаленной оценки
Предположим, ваша компания уже использует софт для автоматизации подбора кандидатов, например, CRM для отдела кадров в сочетании с ATS. Резюме отобраны, ответы соискателям разосланы, подходящие кандидаты переходят на следующий этап. Каким он будет?
Тестирование
Тесты, анкеты, опросы — классический способ удаленной оценки кандидата. Они должны выявить:
- hard skills;
- soft skills;
- психологический и личностный профиль.
Предполагается, что соискатель отвечает на вопросы честно, не пребывая в состоянии сильного стресса. Чтобы исключить использование дополнительных материалов, тестирование идет на время.
Три ошибки сделают этот способ оценки нерабочим:
- Слишком большой список вопросов. Если решать тест приходится дольше получаса, вероятность, что кандидат отчается и бросит его проходить, велика. В результате вы потеряете ценные кадры.
- Слишком много конкретики. Тесты и опросы хороши для ответов на общие вопросы — какие навыки есть у кандидата, какое образование он получил. Анкеты с возможностью свободного ответа лучше, но они проверяют не профессионализм клиента, а его умение себя продавать. Тестирование должно быть одним из этапов отсева, а не единственным инструментом оценки.
- Некорректные варианты ответов. Иногда пройти тест невозможно, ведь не подходит ни один вариант. Если учесть, что обычно результаты анкетирования проверяет компьютер, получается, что кандидаты всегда проваливаются.
- Использование шаблонных ответов. Собеседования и анкеты часто приводят к тому, что кандидаты дают клишированные ответы, которые не отражают их реальных качеств. Например, "Я перфекционист" или "Я всегда добиваюсь поставленных целей". Такие ответы маскируют недостатки и делают оценку поверхностной.
Сегодня тесты — лишь вспомогательный инструмент отбора. Для полностью удаленной оценки они не подходят.
Видеоинтервью
Если провести очное собеседование нельзя, можно воспользоваться платформами видеосвязи. Skype, Zoom, Telegram, WhatsApp — вариантов много. Правила такого интервью отличаются от стандартных, ведь кандидаты находятся в своей домашней обстановке. Эйчары подсознательно оценивают то, что находится за спиной у собеседуемого. На их решение влияют не только ответы кандидата и его внешний вид, но и то, как выглядит его комната.
В этом есть и плюсы, и минусы. Сотрудники отдела кадров могут неосознанно занижать итоговую оценку тем, чья комната кажется им неподходящей. Они уделяют меньше внимания реальным навыкам кандидата, а это однозначно плохо. С другой стороны, по обстановке в комнате респондента можно судить, впишется ли он в коллектив. Увидев на заднем фоне гитару, один эйчар презрительно отвернется — а вот другой сразу вспомнит, что директор на прошлой неделе посетил рок-концерт. И будет к кандидату лояльнее.
Умные решения для анализа
Лучший способ удаленной оценки будущих сотрудников — умные решения на основе искусственного интеллекта. Они объективны — и анализируют то, что человек в принципе не в состоянии заметить. Например, сервис 151eye.tech в ходе аудиоинтервью оценивает голос соискателя по 151 параметру. Он считывает все физиологические реакции, малейшие проявления эмоций. Точностью умное решение превосходит и живого оператора, и даже полиграф, и позволяет с высокой степенью достоверности отбирать лишь подходящих кандидатов.
Такие инструменты существенно повышают эффективность работы отдела кадров. При этом они сокращают расходы на рекрутинг. Если вы предпочитаете удаленный анализ, использовать их надо.
Проверка системы безопасности
В резюме соискатель присылает немало данных. Этого вполне достаточно, чтобы служба безопасности начала проверку. Она исследует достоверность информации, затем по открытым источникам пытается определить, несет ли кандидат какие-либо риски компании. Взаимодействия с соискателем это не требует.
Исследование соцсетей позволяет обнаружить самые постыдные тайны, но стоит ли искать слишком тщательно? Нередко служба безопасности отсеивает отличных кандидатов из-за ошибок молодости. Впоследствии эти люди нанимаются к конкурентам. Исследование благонадежности должно быть тоньше, а проверяющий обязан сохранять объективность. И снова в дело вступает ИИ.
Умное решение 151eye.tech проводит собственное тестирование на благонадежность. Анализ по 151 параметру помогает и здесь: он оценивает, насколько кандидат безопасен. Проверка выясняет:
- уровень лояльности к компании;
- степень склонности к контрпродуктивному поведению;
- глубину приверженности ценностям компании;
- величину текущей и потенциальной производительности;
- вероятность профессионального выгорания.
Единственное получасовое исследование поможет выявить, склонен ли потенциальный сотрудник к кражам, впишется ли в атмосферу компании. Голосовая оценка проходит в полностью автоматическом режиме. Это означает, что человеческих ресурсов на интервью и его анализ не требуется. Следовательно, можно направить сотрудников на решение более важных задач.